刚刚离任信达生物总裁的刘勇军，下一站很快就敲定了。
据业内人士透露，9月5日，石药集团发布文件，宣布关于刘勇军等人员职务任免的通知。
根据工作需要，经石药集团有限公司董事会2024年9月5日会议研究决定，聘任刘勇军为石药集团有限公司执行总裁、全球研发总裁。
随着企业的发展、市场的变动，人才流向也会发生更迭。
从整个医药行业人才走势来看，多年前，海归大佬或亲自下场创业或加盟创新药企担任高管。如今，一些高管选择回流MNC，与此同时，一批优秀的国内老牌本土药企也备受关注。
刘勇军也不是*个流向的国内老牌本土药企的企业。早在2023年，基石药业总裁江宁军卸任，而后走向了恒瑞医药。
或许，这些老牌药企，也会陆续成为大佬们的新流向。
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梦想新舞台
大佬们纷纷流向国内老牌本土药企，一点也不让人意外。
在资本狂热时期，回归国内的*人才，基本上都选择了biotech，很少加入国内老牌本土药企。毕竟，在biotech不仅拥有更高的话语权，并且有着更高的回报。
2021年，江宁军在基石药业的股权+现金薪酬，超过1亿元。这样的待遇，远远超过恒瑞医药等传统药企的核心高管。
某种程度上，人才的缺失也导致，传统药企的发展，并没有完全跟上时代的步伐，仍有许多短板需要得到补强。例如，恒瑞医药过去的BD能力基本缺失，石药集团在大单品红利多年之后，遇到了增长的困境。
但我们也能看到，这些传统药企并没有“躺平”，大部分都意识到了自己的问题，并加快改变的步伐。
这带来一个事实，即这些传统药企在改革力度、措施方面，一直是*的。例如，石药集团过去一年不仅发力引进管线，并且在架构等层面也作出了一系列的调整。
也就是说，当下的传统药企有充足的意愿，引进更契合转型战略的职业经理人；而对于职业经理人来说，传统药企可能也是为数不多的，能够承载他们梦想的舞台。
在充满不确定性的当下，传统药企是为数不多的，有能力、且充满进攻野心的一个群体。稳定的创收能力、充足的现金储备，是它们的底气。截至目前，石药集团账上现金超过100亿元，恒瑞医药更是超过200亿元。
而它们，都迫切希望在创新药领域，更进一步。
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传统药企的“机”
对于传统药企来说，现在无疑是补强自身能力的好时机。毕竟，回流国内的人才，的确有着过硬的实力，并且有着希望在国内继续施展拳脚的抱负。
例如，刘勇军是跨国药企中职位最高的华人科学家。在加入信达生物之前，刘勇军担任赛诺菲全球研究负责人。
而刘勇军在回国之时就认为，其在欧洲和美国的学术界和工业界学得差不多了，最后这份工作想回到一家中国企业做，“希望有机会给中国的企业锦上添花”。
很显然，这些人才的回归，能够快速、显著补强传统药企的实力。典型的就是恒瑞医药，在江宁军进来之后，BD部门有了起色，越走越顺，甚至引领了国内创新药出海的模式:NewCo。
5月份，恒瑞医药将GLP-1产品组合HRS-7535、HRS9531、HRS-4729在除大中华区以外的全球范围内开发、生产和商业化的*权利有偿许可给美国Hercules公司。后者是由贝恩资本生命科学基金联合AtlasVentures、RTW资本、Lyra资本出资4亿美元成立的公司。
而在这起交易中，除了首付款、里程碑等，恒瑞医药还将获得Hercules19.9%的股份。简而言之，找不到MNC就先卖给中间商，没有中间商就和海外资本一起创造中间商。
在恒瑞医药之后，越来越多国内药企尝试NewCo模式出海。
虽然颇有资本运作的味道，但不能否认这种出海模式的好处，既能通过早期管线创造一定价值，又能通过股权，降低自身风险、锁定更多远期收益。
很显然，随着一系列人才的引进，恒瑞医药在BD方面的能力，是逐渐补强的。
引进人才、补足短板，这可能也会是未来更多传统药企的故事。
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“人”只是开始
当然，对于任何一家企业而言，引进人才，都只是一个新的开端。
国际猎头公司史宾沙曾发布过一项调研，结果显示，企业在引入人才后，0到18个月的离职率高达70%，这意味着如何打破人才“落地”魔咒成为一个亟待解决的问题。
不难理解，对于这些*的人才，他们往往是极其自信且个性鲜明的，这意味着他们基本不能被简单地“教育”或“改造”，只能通过合适的选择和匹配来实现真正的融合。
一旦文化契合度不高、现有目标不一致，就很可能导致这些人才无法在企业内部推动项目实现新的突破。
某种程度上，在引进这些大佬的同时，也是对企业更深层次重塑的一个开始。
如何通过建立包容性的企业文化、确保目标的一致性、提供充足的资源支持以及合理的激励机制，真正打破“落地”魔咒，实现人才与企业的共同发展，是更需要继续深耕的东西。
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